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职场心得

提离职后老板要给我加薪,是走还是留?

时间:2019-10-17 09:20:13   作者:   来源:互联网er的早读课   阅读:194   评论:0
内容摘要:如果你提辞职了,老板开出好价钱挽留,是走还是留呢?朋友老张在一家外资酒店担任部门经理多年,几个月前拿到了一家新公司的offer,级别升了,年薪也涨了不少。然而,老张还没高兴两天,就又陷入了去住两难的纠结中:原来,还没等他张口谈离职,直属领导已经不知从哪得知他已经拿了offer,立......

如果你提辞职了,老板开出好价钱挽留,是走还是留呢?

 

朋友老张在一家外资酒店担任部门经理多年,几个月前拿到了一家新公司的offer,级别升了,年薪也涨了不少。

 

然而,老张还没高兴两天,就又陷入了去住两难的纠结中:

 

原来,还没等他张口谈离职,直属领导已经不知从哪得知他已经拿了offer,立马表示“对方给多少,我也给多少!”

 

过了两天,上到公司总经理,下到HR经理,轮番跟老张谈话,甚至连总经理也亲口承诺一定给他升职加薪。

 

惊动了公司上下的领导对他轮番“关心”之后,原本有意换新环境的老张,又变得犹豫不决,摇摆不定。

 

走,不仅要适应新环境,内心还觉得对不起上司的挽留。

 

留,又觉得开弓没有回头箭,领导可能只是惺惺作态,没找到合适的人选罢了。


一、为什么我们难以做出决策?

 

LinkedIn领英2018年发布的《第一份工作趋势洞察》报告显示:

 

90后的平均在职时间为19个月,而95后只有7个月,跳槽变得稀松平常。

 

尽管如此,当真正考虑离职时,哪怕我们想好了一万个理由、一万套说辞,可当领导拿出升职加薪的许诺时,我们的内心又开始摇摆不定。

 

当我们面对领导的“加薪挽留”时,为什么会如此难以抉择?

 

1.多重压力导致的 lollapalooza效应


投资圣经《穷查理宝典》收录了投资大师查理·芒格过去20多年的公开演讲,其中多次提到了lollapalooza效应,指的是多个互相联系的因素叠加后,所产生的极强的放大作用。
 
简单的说,就是1+1+1>3。
 
“加薪挽留”带来的决策困难,背后不仅有来自领导的人情、权威的压力,还有自己内心里的纠结与矛盾。
 
在这多重压力的作用下,原本意志坚定的大脑里,已经悄悄地冒出其他声音:
 
“到了新公司还要重新适应环境,凡事都从头开始。”
 
“在这你是老员工,各部门都熟悉,什么事情都好办。”
 
“留下来吧,新的公司可能也不如这里好。”
 
……
 
最终,我们在外界压力的影响下,失去了原有的冷静与理智,甚至可能做出跟最初目的截然相反的决策。
 

2.把解决方案当作问题本身
 
除了心理因素导致我们难以做决策外,思维的局限也是一个重要因素。
 
人们在遇到问题的时候,第一反应就是找应对措施。
 
就拿离职时遭遇加薪挽留这件事来说,许多人都会考虑离职去新公司好,还是听老板的劝说留下来合适。
 
我们会对比两边的机会哪个对自己更有利;去向身边的朋友、前辈请教,去网上发匿名帖看看网友的建议。
 
可是,离职还是留下,是我们需要面对的问题本身吗?
 
并不是。
 
实际上,我们遇到的真正问题是——我们不知道该如何解决某些不可调和的问题,比如和老板气场不合,比如上升空间有限等等,所以才采用离职跳槽的方式。
 
除非离职的原因是且只是工资——否则,用涨工资来挽回都不能解决问题本身。(但即便是因为工资,涨薪就可以留下了吗?这个一会儿再探讨。)
 
这时,只要我们找到本质问题,那么做决策就会变得容易许多:
 
问问自己,当初导致自己产生离职想法的问题,到底有没有得到解决?
 
二、到底该怎样对待领导的加薪挽留?
 
面对“加薪挽留”时的不知所措,表面上是不知道如何对比这两种选择的优劣,实际上却是由我们心理因素及思维局限导致的。
 
既然已经知道了背后的原因,那么我们该如何对待呢?
 
1.改变主观臆断
 
在了解导致大脑难以决策的lollapalooza效应后,我们要做的就是消除这些想法,改变我们的主观臆断。
 
我们可以通过自问的方式,把焦点转移回目的本身:
 
  • “我是否高估了自己的重要性?”


  • “我真正需要的是什么?”


  • “我当前遇到的问题是什么?”
 
通过三个自问,让自己的内心恢复平静,避免主观臆断产生的情绪让我们做出错误的决策。
 
2.关注自身离职原因
 
离职,或者加薪留下来,都是解决问题的应对措施之一,但真正要解决的问题应该是“为什么要离职?”
 
马云曾说,员工离职的原因林林总总,但归根到底只有两个,一是钱少了,二是心委屈了。
 
那么我们可以把离职的原因划分为两类:一是为了薪资离职,二是为了薪资以外的因素离职。
 
如果是因为薪资离职,领导用加薪让我们留下,看起来似乎解决了问题。
 
但即便是为了薪资,也需要具体情况具体分析,这里总结3种情况供你参考:
 
  • 提薪失败而离职,老板又加薪挽留
 
如果领导原先没同意涨工资,当你提出离职时又加薪挽留,那么至少说明,在他原来的评价体系里,你的表现是不值得加薪的。
 
那么你需要考虑的一个问题是:这次因为离职这个看起来有些“胁迫”性质的手段加薪了,下次提薪的时候,还有你的分吗?
 
另一方面,如果老板心眼小,还有点记仇,就更要小心了。
 
  • 虽然加薪,但未来发展有限。
 
人生除了眼前的苟且,还有诗和远方。
 
职场中也是如此,除了眼前的升职加薪,还要考虑未来的职业发展。
 
多数人的离职原因,还是为了长远考虑:
 
在现有公司人员稳定,可能两三年内都没晋升空间,在这种情况下,短期的加薪已经不能解决问题了。
 
如果一眼就能看到未来发展的天花板,不如去新环境谋求一个新机会。
 
  • 未曾提薪,任性离职。
 
我有位下属,工作勤勤恳恳,从不抱怨。考虑到他的工作表现良好,年底时我帮他跟上级谈升职加薪的事。
 
还没等到上面领导的答复,他忽然提出离职申请。我非常诧异,因为在他身上看不到任何打算离职的征兆。
 
后来才得知,原来他觉得辛苦工作却看不到晋升机会,工作一年只有一次薪资普调。
 
职场上,有不少leader跟我一样,不擅长画大饼,有时给予下属的关注也不多,导致自己与团队成员有间隔。
 
这种情况下,领导用加薪来挽留,可以考虑多跟领导沟通,如果困扰你的问题可以得到解决,就可以考虑安心留下来。


除此之外,薪资之外还有很多导致我们产生离职想法的因素:
 
比如公司的管理制度、同事之间的合作关系,公司的企业文化等等。
 
这些问题往往没办法因为加薪而解决,甚至也不能通过自身而去改变,这种情况下还是坚定地离职吧。
 
三、总结

每个人都要为自己的决定负责。在离职这件事情上,你同样需要探究问题的本质,才是对自己的职业生涯负责。
 
遗憾的是,几个月前的老张并没有好好分析自己的问题,在跟公司提出“分手”、管理层出面挽留时,他选择留了下来。
 
但在前两天又听说他离职了——因为刚加了薪没多久,领导就又提拔了一位副经理,两个主管。
 
他又回到了原点,只不过这次没有其他选择。

标签:辞职  加薪  
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